工場勤務で絶対にやってはいけない怒り方を知ってるかい？
今日の申し送り
「感情に任せた怒り方は部下を辞めさせる最短ルートだ！冷静に、そして的確に、これが現場を救う鍵だ。」
君は部下や後輩を怒ったことがある？
怒るとき、つい感情的になってしまった経験はないだろうか。
「きつく言わないとわからない」
「脅さないということ聞かない」
「最近の若いやつはなってない！」と思う気持ちもわかる。
でも、その怒り方、本当に正しいのか？
地方の工場勤務では、怒り方の教育なんて受けたことがない管理職がほとんど。
結果として、人を追い詰める怒り方をしてしまい、気づいたら人が辞めていく悪循環に。
「いやいや、うちの現場はそんなにひどくない。」なんて声が聞こえてきそうだが、この記事を最後まで読めば、その考えが変わるはずだ。
今回の記事もサルでもわかるように書いているよ。
サクッと読めるように紹介しているから休憩中に読めちゃうから安心してね。
そもそも、怒り方の教育を受けたことがある？
もし、叱り方・コーチング・指導方法なんかの勉強をせずに現場の教育に携わっているなら、知らない内に職場の部下・後輩を追い詰めているかもしれない。
都会や大きな企業では、管理職の教育がしっかりしていて、叱り方・教え方は管理職教育として当たり前のように実施されている。
ところが、令和の時代にいまだに昭和体制を引きづりまくっている地方の製造工場では、高校生部活動レベル組織体制が標準。
そんな地方サラリーマンにはせめて、人を追い詰める間違った怒り方があるってことだけは、今回わかっていってほしい。
職場が部活の延長ぐらいの感覚で管理職についちゃうとマジで危険。
知らず知らずに大切な仲間や、部下を追い詰めていたのは自分という状況になってしまう。
人材育成コンサルタントで中小企業診断士（福岡中小企業診断士協会副会長）。TCCマネジメント代表
田辺晃（たなべ・あきら）さんは
人は理詰めでは動かない。
ちゃんとコミュニケーションをとって相手の心に入っていかないと、動いてくれない。
そのとき私は52歳でした。
（中略）「嫌われずに人を動かす。すごい叱り方」より
と著書の中で52歳までそのことに気づかなかった自分を嘆かれている。
マサルも若くして現場監督補佐に最年少で抜擢された過去がある。
当時の現場では、新人の教育を率先してやったが…今思うとやばかった。
短気で言葉は乱暴。
しかも格闘家上がりでバリバリの体育会系。
こんな上司嫌だランキングがあったら1位をとれていただろうね。
その経験から、転職先々で追い詰められていく人を、客観的に観ていて思うところは無数にあるよね。
過去の反省もあって、今日では怒らない伝え方を徹底してる。
そんなマサルが絶対にやってはいけない人を追い詰める怒り方をこの記事ではっきりいうよ。
職場で人が育たない理由を人のせいにせず、教育者の責任としてしっかり受け止めよう。
今回の記事の内容を理解できれば、部下の怒り方がわからずモヤモヤする事はなくなる。
これがわかると部下にも嫌われずに結果はついて来る
部下の大量退職・パワハラ訴訟される前に今回の記事を一読してほしい
追い詰める怒り方は知識がない事が原因。
冒頭でも言った通り、地方の工場では社員の教育システムは皆無。
部下がミスをすれば、顔を真っ赤にして怒号と罵倒の雨あられ。
なんの解決にもならない上に、ミスした社員は委縮し、またミスを重ねる。
しまいには責任者が責任を部下に押し付けてしまい、はぁ？って具合だ？
叱り方の知識がないのは、運転を誰にも習わないで車を動かすようなもの。
そんな怒り方じゃ、暴走運転の被害者はあとを絶たないよね。
道徳の教育まである大企業
社員教育に力を入れている会社は、大きな会社が多い印象だ。会社によっては道徳の教育まである。
そんな会社は、働いているのが人間だという事を意識しているんだなと関心するよね。
一方、地方の中小企業では、働く人間に適当に作業だけ教えて、ミスれば追い詰める。
こんなことが、日常だ。
そんな職場では、永遠に人が育たず、追い詰められた人間はどんどんやめていく。
レアカードばりの優良人材が、地方の低賃金労働を喜んでやってくれない限り、人手不足は永遠に解消されない。
少子化・過疎化で地方都市の労働人口が減っている状況で、少ない人材の育成は会社の存亡に関わる重大な問題だ。
叱り方を絶対に改めないといけない理由
、経済産業省の調査では、製造業の半分以上（56.3％）の企業が「人手足りない！」って悲鳴を上げてる。
さらに、2030年には38万人も働き手が足りなくなるって予測も出てる。
これってやばいよね。
理由は簡単で、若い人が少なくなってることや、製造業が「きつい」「汚い」「危険」なんてイメージを持たれてること。
そして、その中で働いてくれる人たちが、なかなか定着してくれないことも大きいんだよね。
人手不足の時代、叱り方が命取りになる？
実はね、職場での間違った叱り方や指導が、せっかく来てくれた人たちを辞めさせちゃう原因の一つになってるんです。たとえば、こんな叱り方してませんか？
- 「なんでこんな簡単なこともできないんだ！」って、感情的に怒っちゃう。
- ミスしたことだけを責めて、何をどう直せばいいのかは伝えない。
- 頑張ってるところには目を向けずに、ミスだけを強調する。
これ、やっちゃうとどうなると思います？
みんなやる気をなくして、「もうここで働きたくない…」って思っちゃうんですよ。
人が辞めちゃうと、こんなに困る！
人が辞めると、まず新しい人を探すコストがかかる。
さらに、採用しても育つまでに時間がかかるし、その間の業務はもっと大変になる。おまけに、辞めた人が抱えてた仕事が滞って、取引先やお客さんからの信頼も落ちちゃうかもしれません。
今の時代、一人ひとりの従業員ってめちゃくちゃ大事なんです。「代わりなんていくらでもいる」なんて思ってたら、痛い目見ます。
怒り方が職場に与える影響
- 感情知能（EQ）の観点からの影響
心理学者ダニエル・ゴールマンの「感情知能（EQ）」理論によると、怒りに任せた言葉は相手の防衛本能を刺激し、結果として建設的な行動を阻害します。
たとえば、部下を叱るときに感情的に怒りをぶつけると、相手は「どう改善すれば良いか」ではなく、「自分を守らなければ」という思考に偏りがちになります。このため、問題解決が進まず、職場全体のパフォーマンスが低下するのです。 - 職場のストレスと人間関係
厚生労働省の調査では、職場でのストレス要因の第一位は「人間関係の問題」です。
感情的な怒り方が部下や同僚に与えるストレスは非常に大きく、これが原因で職場の雰囲気が悪化し、全体の生産性が下がる可能性があります。 - 離職率への影響
リクルートの調査によると、離職理由のトップ3に「上司との人間関係」が含まれており、特に20代～30代では40%以上がこれを理由としています。
感情的な怒り方を続ける管理者は、部下からの信頼を失いやすく、若手社員の離職につながる可能性が高いと言えます。 - 脳への影響
アメリカ心理学会（APA）の研究では、怒りや恐怖を感じる場面で脳の扁桃体が過剰に反応し、記憶や学習を司る海馬の働きが低下することが明らかになっています。
これは、感情的な指導を受けた部下が内容を正しく理解できず、同じミスを繰り返す原因になることを意味します。
これだけの研究結果とデータをみれば、怒り方にどれだけ注意が必要かわかってもらえると思います。
研究やデータからわかる事
これらの研究やデータから、感情に任せた怒り方は、以下のような悪影響を職場に及ぼします。
- 建設的な問題解決が妨げられる
- 職場のストレスが増大し、人間関係が悪化する
- 若手社員の離職率が高まる
- 部下の学習能力や記憶力が低下する
つまり、感情をコントロールした冷静なコミュニケーションが、職場の生産性を向上させ、良好な人間関係を築くために必要不可欠です。
人を追い詰めがちな怒り方をする暴走野郎は…
知らず知らずに人を追い詰めている暴走上司の特徴はこういう人達。
職場には、自分では気づかずに部下や同僚を追い詰める「暴走上司」がいます。以下は、そうした上司の典型的な特徴です。
- 1. 相手の立場や気持ちを理解できない
- 自分以外の人間の気持ちを全く考えられず、相手がどのように感じているかに無頓着です。頭にあるのは常に「自分の保身」だけ。これでは信頼関係が築けません。
- 2. 「自分基準」で物事を考える
- 「自分ができるから他人もできるはず」と思い込み、個々の能力差や特性を理解しようとしません。十人十色という言葉を忘れ、自分の考えを唯一の正解として押し付けます。
- 3. 感情的に怒る
- 感情のまま怒りをぶつけ、理性的な対応を欠きます。特に現在の中間管理職には、「怒れば物事が解決する」と錯覚している人が少なくありません。怒れば思い通りなると勘違いをしているドラゴンボール世代。相手を圧倒すれば成功すると勘違いしています。
- 4. 短絡的な叱責のパターン
- 「この前も言ったよね？」「何回同じことを言わせるの？」といった叱り方を繰り返し、工夫のないアプローチで相手を追い詰めます。これでは改善どころか反発を生むだけです。
絶対にやめろ。人を追い詰める叱り方（具体例）
暴走上司には、部下を追い詰める以下のようなタブー行為が見られます。
- 1. 感情的になる
- 感情的に怒るのは「大人の対応」とは程遠い行為です。机を叩く、物を投げるなどの行動は思春期のようで、怒られた側にトラウマを残します。
- 2. 言葉が乱暴
- 「おい、ちょっと来い」「てめえ」などの乱暴な言葉遣いは、上司としての品位を欠くだけでなく、部下に恐怖心を与えます。これは反省を促すどころか、「怒る上司がやばい人」と思わせてしまいます。
- 3. 説教が長い
- 長時間にわたる説教は、最初の数分間しか相手に響きません。それ以降は嫌悪感だけが蓄積され、建設的な効果は皆無です。簡潔に問題を伝える努力をしましょう。
- 4. 多人数で責め立てる
- 叱責は1対1で行うべきです。多人数で一人を責めると、過剰なストレスを与え、相手を孤立させます。他の人の時間も無駄になります。
- 5. 相手の話を聞かない
- 相手の話を聞かないと、相手も自分の話を聞かなくなります（ミラーリング効果）。コミュニケーションの基本は双方向です。相手に耳を傾けることが信頼関係の第一歩です。
- 6. さらし者にする
- 大勢の前で叱ることは、相手に屈辱を与えます。これでは反省を促すどころか、心に深い傷を負わせるだけです。
- 7. 他人と比較する
- 「同い年の○○に比べてお前はダメだ」などの比較は、相手のやる気を削ぐだけです。適材適所を考え、個々の特性に応じた指導を行うべきです。
部下に慕われ、上司に信頼される管理職を目指して
工場勤務の管理職として、チームを牽引しながら確かな実績を築くためには何が必要でしょうか？
ここでは、工場勤務で成果を最大化するための実践的なヒントを配信しています。
「現場のリーダー」は必見の情報です！工場勤務の心得もぜひチェックしてみてください。
現場で信頼を築くための基本姿勢や、仕事に対する考え方を見直すことで、あなたのリーダーシップに一層磨きがかかります。
怒り方の改善策：行動指針
これから記述する方法は、難しい内容もあるかもしれません。
しかし、私にいわせれば人の上に立つ者としては、これくらいの知識は許容しておくことは当然だと思います。
これからの令和の管理職は最低限の知識は保有して、職務に挑まないと時代においておかれるのは明白です。
現にパワハラ等をリークされ、職を追われる管理職は後を絶ちません。
時代はもう変わっています。
- 感情をコントロールし、冷静に対応する
- 怒りを感じたら、一旦深呼吸をし、冷静になる時間を取る。
- 怒りを直接ぶつけず、「期待していたからこそ残念だった」や「困惑した」「心配している」といった感情を伝える言葉を使う。
- 感情で反応するのではなく、次の具体的な行動や解決策に集中する。
- 部下の話を聞き、背景や原因を理解する
- 怒る前に、部下に「今回のミスの原因は何だと思う？」「次はどうしたら良い？」と質問し、部下自身に改善を考えさせる。
- 部下の性格や能力に応じた柔軟なアプローチを意識し、個別対応を重視する。
- 必要に応じて第三者の視点を取り入れ、客観的な意見を求める。
- 仕組みやプロセスに目を向ける
- ミスの原因を部下個人に押し付けるのではなく、仕組みやプロセスに改善の余地がないかを最初に疑う。
- チーム全体でミスを学びの機会に変え、共有できる改善策を話し合う。
- 具体的で簡潔なフィードバックを行う
- 長々と説教せず、「次回はこのチェックリストを使って確認してください」など、具体的でわかりやすい指摘を心掛ける。
- ミスの指摘だけでなく、成功例や良い部分も伝え、ポジティブな面を強調する。
- フィードバックのタイミングと方法を考える
- 怒りを感じた瞬間ではなく、落ち着いた環境で改善の話をする。
- その場の感情に任せるのではなく、冷静に伝えることで部下が受け入れやすくなる。
- リーダー自身の成長を意識する
- 「君子これを己に求む」という言葉の通り、リーダー自身が改善の姿勢を持つことが重要。
- 自分の感情や怒りの背景を内省し、ミスが生じた際に「自分の関わり方や指導に問題がなかったか」を振り返る。
- リーダーシップ研修や自己啓発を活用し、部下と共に成長していく姿勢を示すことで、部下の信頼を得る。
- フィードバックを積極的に受け入れ、常により良い指導者を目指す。
まとめ
これから、地方の製造業は人手不足加速
少子化真っ只中の上、田舎もんは都会に行きたがる。（過疎化）
少ない人手を大事に育てることができないと地方の小さな工場は一気に吹き飛ぶ。
他人事じゃなく、そんな時代なんだよね。
そもそも、人が育たないのを自分の責任と思っていない管理責任者は責任者をやる資格がない。
自分がまかされている現場で責任者を名乗るのであれば、すべてあなたの責任ですよ。
これだけは最低限覚えてください。
- 冷静に対応する
- 怒りを抑え、建設的な表現で具体的な行動を促す。
- 部下の話を聞く
- 背景や原因を理解し、柔軟に対応する。
- 仕組みを疑う
- ミスの原因を個人ではなくプロセスに求め、改善を共有する。
- 簡潔で具体的な指摘
- 長々と説教せず、成功例も含めて伝える。
- 適切なタイミングで伝える
- 感情的にならず、落ち着いた環境で伝える。
- 自分を振り返る
- 「君子これを己に求む」の姿勢で指導を改善し、共に成長する。
メモするように！
注）今回の記事はマサルの日頃のうっぷんを書いたわけではないので悪しからず。
部下を持つものの責任はデカい。
命令権がある以上、人を動かせないのは自己責任。
叱る勉強は必須だよ。
人の上に立つ以上、自ら学ぶ姿勢を持たないと何も変わらない。
昭和体制の会社は何も変わらない。
それなら、会社に頼らず自分で学ぶしかない。
最後に山本五十六日本海軍の軍人、連合艦隊司令長官の言葉を添えときます。
やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。
人の上に立つという責任を自覚しよう。
怒ってばっかりが指導・教育じゃないって事を覚えておこう。